Беженцы в Австралии значительно реже находят работу по сравнению с другими мигрантами, даже через пять лет после переселения. Это связано в основном с дискриминацией со стороны работодателей, а не с нехваткой навыков или знанием языка, как показало исследование учёных из UNSW, опубликованное в British Journal of Industrial Relations.
Исследование
Доктор Ливен Гоу, преподаватель экономики в бизнес-школе UNSW, и профессор Массимилиано Тани из школы бизнеса UNSW Canberra провели исследование, которое показало, что различия в образовании и языке объясняют лишь часть проблем с трудоустройством беженцев в Австралии. Основной причиной является дискриминация со стороны работодателей из-за отсутствия у них достоверной информации об иностранных квалификациях или опыте.
Выводы исследования
Доктор Гоу отметил, что, хотя поведение работодателей может противоречить австралийским законам о борьбе с дискриминацией, оно обычно носит скрытый и неформальный характер. Работодатели не заявляют открыто о том, что отказывают кому-то из-за его происхождения, но, когда они не уверены, как оценить иностранные квалификации или опыт, они полагаются на «интуицию» и внешние признаки.
«Поскольку нет явных заявлений или чётких доказательств неравного обращения, оно рассматривается как скрытая, а не явная дискриминация, и часто выходит за рамки для юридических действий, но всё равно означает, что квалифицированные беженцы несправедливо отсеиваются, а их навыки обесцениваются», — сказала доктор Гоу.
Рекомендации
Для решения этой проблемы исследователи рекомендуют создавать более инклюзивные пути трудоустройства для беженцев. Это не только правильно, но и экономически выгодно, поскольку помогает создать более сильное, инклюзивное и продуктивное общество для всех.
Исследование объединило данные двух наиболее полных лонгитюдных опросов страны: Building a New Life in Australia (BNLA) и Household, Income and Labor Dynamics in Australia (HILDA). Исследователи проанализировали ответы 2155 беженцев в возрасте от 17 до 60 лет и 1602 мигрантов, не являющихся беженцами, того же возраста, прибывших в Австралию в период с 2013 по 2017 год.
Результаты
Исследование показало, что беженцы на 88% реже трудоустраиваются по прибытии, чем другие мигранты, и даже через пять лет они всё ещё на 51% реже имеют работу. Это подчёркивает наличие постоянного и существенного разрыва в занятости.
«Мы обнаружили постоянный разрыв, который не полностью объясняется различиями в образовании, знании английского языка или других наблюдаемых характеристиках, таких как пол и возраст», — сказала доктор Гоу.
«Беженцы получают более низкую отдачу от своих навыков, а это означает, что они получают меньшую отдачу от той же степени или австралийского обучения, чем другие мигранты, не являющиеся беженцами, которые прибыли в Австралию в то же время», — добавила она.
Доктор Гоу также отметила, что постоянная «скидка» на то, как работодатели оценивают навыки беженцев, приводит многих из них в нестабильные условия труда. «Это приводит многих беженцев к долгосрочным нестабильным или низкооплачиваемым ролям, замедляя не только их рост заработной платы и карьеры, но и снижая налоговые поступления в бюджет Австралии», — сказала она.
Последствия для психического здоровья
Плохие результаты трудоустройства имеют последствия для психического здоровья, поскольку долгосрочные соискатели работы сталкиваются с ограниченным доступом к стабильному доходу, обучению и социальной поддержке.
Справедливое признание иностранных квалификаций и инициативы по наставничеству на инклюзивных рабочих местах могут помочь беженцам восстановить социальный капитал и полноценно участвовать на рынке труда.
«Когда квалификации признаются и сопоставляются с ролями, фирмы расширяют свой эффективный кадровый резерв, а государственные доходы от инвестиций в расселение растут за счёт более высокого налогооблагаемого дохода и более быстрой интеграции», — сказала доктор Гоу.
Профессор Тани отметил, что работодатели часто придают слишком большое значение внешним признакам, таким как рост или внешность человека, когда они не могут легко оценить иностранные квалификации.
«Однако размер и постоянство разрыва в занятости свидетельствуют о том, что дело не только в отсутствии информации — беженцы также сталкиваются с более глубокими барьерами, такими как предпочтение работодателей нанимать из личных сетей, требования к местному опыту и правила лицензирования, которые замедляют набор персонала», — сказал профессор Тани.
Рекомендации для бизнеса
Организации, такие как УВКБ ООН и Совет беженцев Австралии, давно призывают к усилению служб занятости и планов действий, которые поощряют найм беженцев из различных групп и отраслей.
Бизнес в Австралии может сыграть ведущую роль в преодолении этих барьеров, активно нанимая беженцев и создавая инклюзивные пути найма, учитывающие различные культурные особенности и уровни владения английским языком. Работодатели также могут сотрудничать с государственными инициативами для получения ресурсов, поддерживающих стратегии найма и удержания сотрудников.
«Снижение неопределённости, безусловно, может помочь, но также может и лидерство со стороны бизнеса и отраслевых организаций, готовых бросить вызов устаревшим фильтрам найма», — сказал профессор Тани.
«Два возможных вмешательства кажутся здесь актуальными. Во-первых, нормализовать использование путей трудоустройства, спонсируемых работодателями, с быстрым признанием квалификаций, временным лицензированием и контролируемой практикой, разработанной для отрасли», — добавил он.
Австралия уже опробовала некоторые подобные инициативы с положительными результатами. «Опыт пилотных программ, внедрённых в Австралии за последние пять лет, кажется в подавляющем большинстве положительным как для спонсируемых, так и для спонсоров», — сказал профессор Тани.
Вторая рекомендация касается того, как бизнес подходит к поиску работы и найму беженцев. «Нам нужно уменьшить значение фильтра «местного опыта», который часто используется работодателями против найма мигрантов, которые наказываются нашим собственным невежеством в отношении того, какие навыки у них есть, которые могут быть с пользой заняты на австралийском рынке труда», — сказал профессор Тани.
«Например, используйте короткие испытания, разработанные с участием правительства и/или местных отраслевых групп, чтобы предоставить новичкам «местный опыт», требуемый многими рекрутёрами. Это может многое рассказать о «трудолюбии» новичков», — добавил он.
Профессор Тани сказал, что университетский сектор, который часто нанимает сотрудников на должности временных и неполных научных сотрудников, может служить моделью для других секторов. «Университетская сфера, в которой часто используются краткосрочные должности научных сотрудников, может стать отличной отраслью для предоставления высококвалифицированным беженцам, которых здесь много, местных квалификаций, которые мешают многим работодателям рассматривать их в первую очередь», — заключил он.