Учёные из бизнес-школы Сиднейского университета определили, что оценка знаний и стратегический подбор персонала критически важны для успешной цифровой трансформации.
Ведущий автор исследования доктор Мальми Амадору, опираясь на свой опыт в области внедрения и распространения новых технологий, стремилась понять, почему большинство компаний не достигают целей своих цифровых проектов.
«Большая часть литературы сосредоточена на навыках и опыте, которые абсолютно необходимы, но даже те, у кого богатый опыт, могут потерпеть неудачу, столкнувшись с принципиально новыми вызовами, которые представляют новые технологии», — сказала доктор Амадору.
«Наше исследование рассматривает „недостающее звено“ знаний в этих проектах — что на самом деле нужно знать руководителям, чтобы вести цифровой проект, который достигнет всех своих целей».
Авторы исследования, опубликованного в Information Systems Journal, разработали новую модель, которая разделяет технологическое и бизнес-понимание на три типа знаний: «знаю что» (know-what), «знаю почему» (know-why) и «знаю как» (know-how). Затем они применили эту модель к 138 отрывкам из интервью с директорами по технологиям (CTO), директорами по информации (CIO) и директорами по цифровым технологиям (CDO).
Выяснилось, что понимание технологических «знаю что» и бизнес-«знаю как» являются наиболее важными областями для руководителей, курирующих успешные проекты.
«Это помогает ответить на практический вопрос о том, кого вы нанимаете для руководства проектом цифровой трансформации», — сказала доктор Амадору.
«Организации должны уделять приоритетное внимание оценке знаний потенциальных кандидатов в процессе найма наряду с традиционными квалификациями, предыдущим опытом и навыками. Наша модель оценки знаний может быть легко интегрирована в процесс найма, от определения профилей должностей до проведения оценок и собеседований».
«Потребности в знаниях значительно различаются в зависимости от конкретной направленности цифровой трансформации. Наше исследование показывает, что стратегическое сочетание ролей руководства может привести к наилучшим результатам, поскольку каждая роль приносит уникальное сочетание технологических и бизнес-знаний; их объединение позволяет организациям использовать эти различные степени экспертизы».
Доктор Амадору также отметила, что исследование имеет значение и для организационной культуры.
«Лидеры, которые привержены непрерывному обучению и являются примером для подражания, помогают формировать такую культуру в своих организациях, а наша модель предоставляет структурированный метод выявления пробелов в знаниях и создания инфраструктуры для их устранения».
Предоставлено [Сиднейским университетом](http://www.usyd.edu.au/).