Женщины особенно страдают от нехватки воды и её загрязнения. Во всём мире многие женщины и девочки теряют возможности получения образования и трудоустройства из-за того, что тратят много времени на поиск воды. Они также сталкиваются с серьёзными рисками для здоровья и безопасности из-за отсутствия доступа к безопасной воде для удовлетворения своих менструальных и гигиенических потребностей. Тем не менее они по-прежнему недостаточно представлены в руководстве и принятии решений в сфере управления водными ресурсами, что приводит к разработке политики, оторванной от реалий, с которыми они сталкиваются.
Новое исследование Института воды, окружающей среды и здоровья Университета ООН (UNU-INWEH) показывает, что женщины значительно недопредставлены в управлении водными ресурсами по всей Африке.
Анализ показывает, что только 17% национальных министерств, ответственных за водные ресурсы в Африке, возглавляются женщинами.
Кроме того, только одна из одиннадцати трансграничных водных организаций возглавляется женщиной, что подчёркивает отсутствие женского голоса в региональном сотрудничестве и принятии решений по общим водным ресурсам. На академическом уровне только 13% университетов, предлагающих программы по водным наукам, возглавляются женщинами, что ещё раз подчёркивает их недопредставленность в этой области.
«Эти цифры подтверждают, что женщины в Африке часто остаются вне ключевых руководящих должностей в водном секторе, что может привести к разработке политики, которая не в полной мере учитывает их потребности в области здравоохранения и санитарии», — сказала профессор Грейс Олувасанья, ведущий автор публикации и старший научный сотрудник UNU-INWEH. «Это означает, что обязательства по обеспечению гендерного равенства в управлении водными ресурсами не были полностью реализованы, и необходимы срочные усилия, чтобы обеспечить женщинам решающую роль в принятии решений».
Авторы отмечают, что гендерный разрыв в водном секторе Африки обусловлен социальными и институциональными барьерами. К ним относятся традиционные гендерные предубеждения и ограниченный доступ к техническому образованию, которые ограничивают возможности женщин для достижения руководящих должностей. Анализ также определяет ограниченные возможности для налаживания связей, слабое наставничество и ограничительную практику найма и продвижения по службе как препятствия на пути продвижения женщин.
Преодоление этих барьеров имеет важное значение для достижения эффективного, инклюзивного и устойчивого управления водными ресурсами по всей Африке. Публикация рекомендует практические шаги, такие как введение гендерных квот с системами поддержки, расширение стипендий и возможностей наставничества, обеспечение прозрачных и инклюзивных практик найма и продвижения по службе, а также укрепление региональных сетей и механизмов финансирования, которые отдают приоритет гендерному равенству.
«Исключение женщин из руководства ослабляет управление и подрывает прогресс в обеспечении водной безопасности и достижении Целей устойчивого развития», — сказал профессор Кавех Мадани, директор UNU-INWEH и соавтор публикации. «Африка не может позволить себе игнорировать ключевых заинтересованных сторон в управлении водными ресурсами. Женщины должны быть в равной мере представлены в формировании политики и решений, которые напрямую на них влияют».
Несколько африканских стран уже начали бороться с гендерным дисбалансом в руководстве водным хозяйством. Например, Регулирующий совет по водным услугам Кении ввёл руководящие принципы, требующие не менее 33% женского представительства в советах коммунальных предприятий, а Национальная корпорация водоснабжения и канализации Уганды внедрила программы лидерства для женщин в этом секторе. Хотя эти шаги являются многообещающими, их долгосрочное влияние всё ещё неясно.
«Достижение гендерного баланса в руководстве требует трансформационного сдвига в поведении — такого, который бросает вызов укоренившимся нормам и признаёт, что лидерские качества не являются по своей сути гендерными», — сказала профессор Олувасанья. «Мужчины, в частности, играют жизненно важную роль в качестве сторонников перемен, внедряя инклюзивные практики, такие как справедливый набор на работу, продвижение по службе и обеспечение равной оплаты за сопоставимые роли».