Подумайте о последнем разе, когда вы болтали с коллегой у кофемашины, обедали вместе или хвалили кого-то за хорошую работу. Эти повседневные рабочие связи, которые часто воспринимаются как должное, могут стать путём к новым возможностям, ценной информации и чувству принадлежности, которые делают нашу профессиональную жизнь осмысленной.
Для примерно 15–20% работников, которые являются нейроотличными, установление этих связей часто связано с уникальными трудностями. Помимо управления сенсорной перегрузкой в шумной офисной среде (например, флуоресцентное освещение, фоновые разговоры и постоянное движение), нейроотличные работники могут сталкиваться с негласными правилами общения на рабочем месте.
Многие считают светскую беседу утомительной, требующей значительных умственных усилий для обработки вербальных сигналов в режиме реального времени. Другие испытывают тревогу при установлении случайного контакта или поддержании светской беседы без чёткой цели. Чтение тонких выражений лица и понимание того, когда вступать в разговор или покидать его, представляют дополнительные препятствия. А практика «маскировки», то есть сознательное скрытие нейроотличных черт, чтобы «вписаться», также может привести к усталости.
Вместе эти проблемы создают значительные барьеры для построения связей и сетей, которые способствуют благополучию на рабочем месте и карьерному росту. В работах покойного французского социолога Пьера Бурдьё эти сети являются частью «социального капитала» человека, формы капитала, которая позволяет людям влиять на других и получать доступ к ресурсам.
Нейроотличность относится к нейробиологическим различиям в том, как функционируют человеческие мозги и обрабатывают информацию. У нейроотличных людей структура мозга и когнитивные процессы отличаются от того, что общество считает нейротипичным. Нейродивергенция включает такие классификации, как расстройства аутистического спектра (РАС), синдром дефицита внимания и гиперактивности (СДВГ), дислексия, дискалькулия и синдром Туретта, среди прочих. Эти классификации часто создают уникальные проблемы, но также приносят особые сильные стороны. Например, многие нейроотличные люди сталкиваются с трудностями в управлении временем, а также демонстрируют исключительное распознавание закономерностей, креативность или гиперфокус в своих областях интересов.
Многие нейроотличные люди имеют черты, сопутствующие состояния или проблемы, которые могут дополнительно формировать их опыт на рабочем месте. Например, чувствительность к сенсорной обработке влияет на то, как воспринимаются и обрабатываются стимулы окружающей среды, что часто приводит к усиленным реакциям на свет, звуки и текстуры. Рецептивная чувствительность к отказу (RSD) проявляется в виде интенсивной эмоциональной реакции на предполагаемый или реальный отказ или критику, а также в потребности во внешнем подтверждении.
Нейроотличность на рабочем месте часто незаметна. Многие нейроотличные люди ориентируются в рабочей среде без официальных диагнозов либо потому, что услуги по оценке ограничены или дорогостоящи, либо потому, что они разработали стратегии преодоления трудностей, не выявляя лежащих в основе различий в функционировании своего мозга. Те, у кого есть диагнозы, могут не раскрывать свой нейроотличный статус из-за опасений непонимания, стигмы или дискриминации. В результате эти работники могут управлять значительными когнитивными усилиями и социальными проблемами, о которых коллеги или менеджеры могут не знать.
Организации, приверженные нейровключению, сталкиваются с особой задачей: как создать среду, поддерживающую нейроотличных работников, когда многие из них остаются неопознанными? Это подчёркивает важность применения принципов универсального дизайна на рабочем месте и проблемы, связанные с ориентацией на индивидуально запрашиваемые приспособления. Это также указывает на необходимость для нейроотличных работников строить значимые отношения на работе.
В то время как Закон о равенстве Великобритании 2010 года обеспечивает «разумные корректировки» физической среды и рабочих процессов, эти гарантии в основном касаются видимых и структурных аспектов инклюзивности на рабочем месте. Они не полностью учитывают его социальный аспект, где происходят случайные беседы за кофе и во время обеденного перерыва. Несмотря на наличие надлежащей настройки рабочего места или гибкого графика, многие нейроотличные работники всё ещё изо всех сил пытаются ориентироваться в неписаных социальных правилах и ожиданиях от сетевого взаимодействия.
В рамках нашего исследовательского проекта мы проводим интервью с нейроотличными работниками, HR-менеджерами и специалистами по нейровключению в Великобритании, чтобы понять роль социализации в карьерном росте, удовлетворённости работой и конечном процветании нейроотличных работников. Мы также рассылаем опросы нейроотличным работникам, чтобы узнать об их взглядах на распределительную справедливость, воспринимаемую стигму и социальные отношения на работе.