Несмотря на стандартизированную систему отбора учителей в Объединённом школьном округе Лос-Анджелеса (LAUSD), некоторые директора школ всё ещё полагаются на собственные тактики для набора кандидатов, даже когда считают систему полезной. Это показало новое исследование.
Система, внедрённая в 2013 году под названием «Процесс отбора учителей по множественным критериям» (Multiple Measures Teacher Selection Process), включает в себя строгую многокомпонентную оценку, направленную на выявление наиболее квалифицированных кандидатов на 25 000 преподавательских должностей в округе. Кандидаты, прошедшие все восемь этапов оценки вместе с проверками анкетных данных и документов, подтверждающих квалификацию, вносятся в список кандидатов, который рассылается директорам более чем 1000 государственных школ округа, согласно исследованию.
В интервью с 30 директорами школ группа под руководством первого автора Дженнифер Л. Нельсон, профессора образовательной политики, организации и лидерства в Университете Иллинойса в Урбане-Шампейне, обнаружила, что те, кто положительно или неоднозначно относится к системе, проявляют наибольшую автономию в наборе потенциальных учителей. Эти директора заявили, что часто набирают кандидатов по рекомендации через сети учителей, программы подготовки учителей в местных университетах или на основе рекомендаций других директоров.
Основные выводы исследования
- Позитивное или смешанное отношение к системе: директора с положительным или смешанным отношением к системе проявляют наибольшую автономию в наборе потенциальных учителей. Они часто используют неформальные методы, такие как рекомендации через сети учителей или программы подготовки учителей в местных университетах.
- Желание большей прозрачности: директора, имеющие смешанные или негативные взгляды, выразили желание, чтобы округ предоставил им подробную информацию об успеваемости кандидатов на оценках, а не только список тех, кто прошёл.
- Разнообразие методов набора: некоторые директора полагаются исключительно на централизованную систему и санкционированные методы, в то время как другие используют разнообразные стратегии набора.
Исследование проводилось в партнёрстве с Объединённым школьным округом Лос-Анджелеса. В ходе него были опрошены директора школ об их восприятии системы отбора и влиянии динамики между директорами и представителями округа на выбор учителей.
Нельсон и соавторы Пол Бруно, профессор кафедры, который подробно изучал систему, и докторант Марисоль Хименес опубликовали результаты исследования в журнале AERA Open.
Бруно обнаружил в двух предыдущих исследованиях, что результаты кандидатов на оценках «в значительной степени предсказывают результаты работы учителей», что говорит об эффективности процесса в выявлении наиболее квалифицированных кандидатов.
Комментарии исследователей
«Принятие централизованной политики управления персоналом, ориентированной на данные, набирает обороты, особенно в крупных городских округах по всей стране», — сказала Нельсон. «И это потому, что есть довольно убедительные доказательства эффективности учителей, основанные на атрибутах, по которым они проходят отбор».
«Набор персонала находится на вершине списка того, что директора не хотят, чтобы кто-либо вмешивался или посягал на их права», — сказала Нельсон. «Если директор не может выбрать учителя, которого считает наиболее подходящим, то он почувствует, что в значительной степени потерял контроль над своей школой».
Исследование показало, что взгляды директоров на систему варьируются от очень положительных до очень негативных, в зависимости от их опыта найма учителей через неё, а также от факторов, специфичных для их школ, их индивидуального стиля руководства и предпочитаемых методов набора.