Большинство людей признают, что на работе не следует активно вредить другим. Однако люди склонны считать, что бездействие — это относительно безобидно или несущественно.
Представьте, что вы стали свидетелем того, как коллега унижает другого сотрудника. Следует ли вам вмешаться, будучи менеджером, или лучше остаться в стороне и дать сотрудникам возможность самим урегулировать конфликт?
Наше новое исследование демонстрирует, что «воспринимаемое бездействие менеджера» — вера в то, что менеджер не принял мер в ответ на негативный опыт — может иметь разрушительные последствия на рабочем месте. Мы изучили, как сотрудники реагируют, когда считают, что их руководитель не отреагировал на вредный или неуважительный инцидент.
В ходе эксперимента и опросов с участием сотен сотрудников мы измерили, чувствовали ли люди, что у их руководителя есть обязанность вмешаться, считали ли они, что эта обязанность была нарушена, и как это повлияло на их доверие, благополучие и поведение.
Обязанности менеджеров
Из-за формального положения власти менеджеры обязаны защищать своих сотрудников от вреда и поддерживать безопасную и этичную рабочую среду.
Мы используем термин «воспринимаемое бездействие менеджера, направленное на сотрудника», для описания ситуаций, в которых сотрудники считают, что их руководители не приняли мер для предотвращения или устранения потенциального вреда в их адрес.
Для того чтобы сотрудники воспринимали бездействие менеджера, должны быть выполнены три условия:
* Когда эти условия соблюдены, сотрудники интерпретируют отсутствие реакции как значимый выбор.
Воспринимаемое бездействие менеджера оказывает реальное, измеримое влияние на благополучие сотрудников и их отношения с руководителем.
Наше исследование показывает, что даже единичный случай воспринимаемого бездействия менеджера может привести к серьёзным последствиям. Сотрудники могут потерять доверие к своему руководителю, даже если ранее у них были позитивные отношения, и их руководитель демонстрировал позитивное лидерское поведение.
Воспринимаемое бездействие менеджера также может подорвать эффективность работы руководителей. Наши исследования показали, что это может побудить сотрудников защитить себя от руководителя, отказавшись от поддержки, занимаясь негативными сплетнями и сопротивляясь рабочим запросам.
Организации также сталкиваются с рисками, поскольку растёт число исков, в которых их обвиняют в бездействии руководителей. Как показывают громкие дела, такие как иск в Калифорнии, в котором утверждалось, что менеджеры Activision Blizzard не предприняли «разумных шагов» для защиты сотрудников от дискриминации, бездействие может перерасти из межличностного вопроса в юридический и репутационный.
Многие менеджеры недооценивают влияние бездействия. Наше исследование подчёркивает четыре заблуждения, которые часто мешают руководителям действовать, и реальность, стоящую за ними:
* Реальность: сотрудники могут быть очень чувствительны к бездействию, поскольку оно имеет значительные последствия для их восприятия руководителя и рабочей среды.
* Реальность: даже если менеджеры воздерживались от действий из положительных побуждений, сотрудники воспринимают бездействие как нарушение управленческих обязанностей.
* Реальность: бездействие менеджера может нанести краткосрочный и долгосрочный ущерб благополучию сотрудников, эффективности управления и организациям в целом.
* Реальность: не принимая мер по устранению вредных ситуаций, менеджеры могут невольно сигнализировать о том, что к плохому обращению будут терпимо относиться, что может нормализовать плохое обращение на рабочем месте и увеличить его частоту.
Как действовать менеджерам
Менеджеры несут ответственность не только за свои действия, но и за бездействие, если оно приводит к защите сотрудников от вреда. Если бездействие имело место или было воспринято как таковое, менеджеры могут предпринять шаги для восстановления доверия и предотвращения вреда:
* Выслушайте и поддержите сотрудников, включая признание их опыта и любого нанесённого вреда. Предоставьте чёткое объяснение того, почему вы не действовали, не оправдываясь. Будьте честны, если вы не были уверены, что происходит, или не знали, как действовать.
* Примите соответствующие меры для исправления ситуации: извинитесь, признайте ответственность и чётко сообщите о шагах, которые вы предпримете для устранения вреда и предотвращения подобных случаев в будущем.
Те, кто стал свидетелем или узнал об инциденте, могут нуждаться в поддержке или получить пользу от обсуждения инцидента. Если негативный опыт был связан с плохим обращением с сотрудником, подтвердите, что любое плохое обращение противоречит организационным нормам и не будет терпимо, и последовательно применяйте негативные последствия.
Установите чёткие ожидания относительно соответствующего организационного поведения и поощряйте сотрудников высказывать неприятные рабочие переживания, одновременно решая проблемы сотрудников.
Менеджеры должны признать, что «с большой силой приходит большая ответственность». Выполнение управленческих обязанностей имеет решающее значение для поддержки сотрудников, а также для предотвращения негативных последствий для менеджеров и организаций. Действия, даже если они не идеальны, могут позволить менеджерам выполнить свои обязанности и помочь создать рабочие места, где люди чувствуют себя в безопасности и ценятся.