Компании часто полагаются на ежегодные отзывы о сотрудниках, чтобы определить, кто получит повышение, кто — прибавку к зарплате, а кто станет кандидатом на увольнение. Однако исследования показали, что на этот процесс могут влиять факторы, не связанные с эффективностью работы, такие как пол и раса.
Новая статья, опубликованная в Journal of Economic Behavior & Organization, рассматривает, как эти два фактора влияют на оценки эффективности работы сотрудников в многонациональной компании, особенно в случаях, когда руководители получают возможность ознакомиться с самооценками сотрудников до проведения своих оценок.
В таких случаях оценки руководителей тесно коррелируют с тем, насколько высоко или низко сотрудники оценили себя, что указывает на эффект «якорения».
В целом женщины и работники из числа этнических меньшинств склонны давать себе более низкие оценки. Цветные женщины оценивали себя наименее благоприятно и получали самые низкие оценки от руководителей.
Руководители ставили более низкие оценки по всем направлениям, когда не видели самооценок сотрудников заранее.
Интервью с соавтором статьи Ирис Боне́т
Профессор бизнеса и государственного управления Гарвардской школы Кеннеди, Ирис Боне́т, объясняет, как гендер и раса влияют на оценку сотрудников на работе и что с этим можно сделать.
Большинство процессов оценки эффективности работы предлагают сотрудникам оценить себя, а затем поделиться этими самооценками с руководителями, прежде чем руководители примут решение.
«Я давно обеспокоена этим процессом», — говорит Боне́т.
Исследования в области поведенческих наук и психологии показывают, что даже случайное число может «заякорить» суждения людей. Если мы предоставим оценщикам любую информацию в процессе оценки эффективности, весьма вероятно, что эта информация повлияет на их решения.
«Представьте, что вы мой руководитель, и у нас есть шкала оценок от одного до десяти. Я ставлю себе семь, другой человек ставит себе девять. Вы будете под влиянием семёрки и девятки. Вопрос в том, насколько информативны семь и девять на самом деле», — объясняет Боне́т.
Женщины и представители этнических меньшинств склонны давать себе более низкие самооценки. Если мы имеем основания опасаться, что люди различаются по своей способности или готовности «высветить» себя, то мы можем заложить неравенство в систему, предлагая людям делиться своими самооценками.
Выводы
С одной стороны, мы видим, что женщины дают себе низкие самооценки, а цветные женщины дают себе ещё более низкие оценки, чем белые женщины. С другой стороны, руководители учитывают эту информацию по-разному.
Исследование показывает, что система оценки эффективности работы может быть несправедливой из-за влияния гендерных и расовых факторов. Компании должны более внимательно анализировать свои данные и тестировать различные подходы, чтобы сделать оценки более точными и справедливыми.
Источник: Harvard Gazette.