Почему самые престижные фирмы мира, такие как McKinsey, Goldman Sachs и другие элитные консалтинговые гиганты, инвестиционные банки и юридические компании, нанимают самые талантливые умы, интенсивно их обучают, а затем через несколько лет увольняют многих из них?
Недавнее исследование, опубликованное в American Economic Review, приходит к выводу, что так называемый неблагоприятный отбор — это не недостаток, а признак того, что система работает именно так, как задумано.
Два финансовых экономиста из Рочестерского университета и Университета Висконсин-Мэдисон создали модель, объясняющую, как репутация, информация и удержание сотрудников взаимодействуют в профессиях, где навыки имеют решающее значение, а производительность является видимой и относится к конкретному человеку, особенно в таких областях, как юриспруденция, консалтинг, управление активами фондов, аудит и архитектура. Они утверждают, что большая часть мира профессиональных услуг работает через «посредников» — фирмы, которые нанимают сотрудников (также называемых «агентами» или «менеджерами») и продвигают свои услуги на рынке, поскольку клиенты не могут сами легко оценить способности работника с самого начала.
«Выявление квалифицированных специалистов имеет решающее значение, но представляет собой серьёзную проблему для клиентов», — пишут исследователи. «Некоторые сотрудники фирмы являются высококвалифицированными менеджерами, — говорит соавтор Рон Каниэль, профессор финансов Джей С. и Джин П. Бенет в бизнес-школе Саймона при университете, — но фирма платит им меньше, чем они стоят на самом деле, потому что изначально у сотрудников нет надёжного способа убедить внешний мир в том, что они высокого качества».
В начале карьеры сотрудника у фирмы есть преимущество, утверждают Каниэль и его соавтор Дмитрий Орлов, потому что фирма («посредник») может более точно оценить талант сотрудника, чем внешние клиенты. Во время так называемых «тихих периодов» фирма оставляет тех, кто работает достаточно хорошо, и платит им стандартную заработную плату.
Однако со временем публичная производительность сотрудника, измеряемая успешными делами, прибыльными инвестициями или хорошо выполненными проектами, уменьшает информационное преимущество фирмы. По мере сокращения информационного разрыва фирме необходимо платить некоторым сотрудникам больше, потому что клиенты теперь могут наблюдать хорошую работу сотрудника и, следовательно, обновлять свои представления о его навыках.
«В какой-то момент информационное преимущество становится довольно небольшим, — говорит Каниэль, — и фирма говорит: „Ну, я, по сути, начну увольнять. Я отпущу некоторых сотрудников, и, поступая так, я смогу извлечь больше из оставшихся“.
По иронии судьбы для клиента уволенные — или стратегически уволенные — сотрудники выглядят так же хорошо, как и те, кого фирма оставила. Увольнение происходит не потому, что эти сотрудники потерпели неудачу, а потому, что они могут быть просто несколько менее квалифицированными, чем их коллеги. В результате увольнения повышается репутация как фирмы, так и оставшихся сотрудников.
Несколько парадоксально, но исследователи показывают, что увольнение может принести пользу обеим сторонам. Работники, которые остаются в элитной фирме, соглашаются на более низкую оплату в краткосрочной перспективе в обмен на создание более сильной репутации для себя. Когда эти работники в конце концов покидают элитные фирмы, они могут получать более высокую оплату непосредственно от клиентов.
В результате сокращения информационного разрыва между фирмой и клиентом, фирма начинает платить лучшим работникам, которые сохранили свои рабочие места, ниже рыночной заработной платы, как бы заставляя их платить за то, что их «выбрали». В результате прибыль не снижается и может даже увеличиться.
«Фирмы могут, по сути, угрожать оставшимся сотрудникам: „Смотри, я могу тебя уволить, и все будут думать, что ты худший в этом деле. Если ты не хочешь, чтобы я тебя уволил, тебе нужно согласиться на зарплату ниже рыночной“, — говорит Каниэль.
В результате возникает парадоксальное, но устойчивое равновесие. Работники соглашаются на временную недоплату, потому что работа в топовой фирме служит сигналом для рынка об их элитном статусе. Это также помогает объяснить, почему престижные работодатели могут привлекать амбициозных новичков, несмотря на изнурительный график работы и относительно скромную начальную оплату.
Тем временем те, кого увольняют, не являются неудачниками — их увольнение является частью системы, которая показывает, кто действительно является топ-менеджером, утверждают исследователи. Уволенные работники часто добиваются успеха самостоятельно, потому что потенциальные клиенты интерпретируют предыдущую связь человека с топовой фирмой как доказательство сильных способностей и квалификации работника.
Короче говоря, путь «вверх или наружу» в профессиональной жизни может быть не просто культурным феноменом среди ведущих фирм, оказывающих профессиональные услуги, но и эффективным ответом на то, как поддерживается репутация и как распространяется информация. То, что выглядит как безжалостная система постоянной текучести кадров, на самом деле является точно настроенным механизмом, который помогает рынку находить и вознаграждать истинный талант.