Представьте, что вы консультант по маркетингу с зарплатой 52 000 долларов в год и правом на две недели отпуска. В качестве бонуса вы бы предпочли 1 000 долларов или дополнительную неделю отдыха?
В настоящее время многие работники стараются сохранить возможность работать из дома и другие гибкие условия, полученные во время пандемии COVID-19. Работодатели, тем временем, пытаются повысить вовлечённость работников и, следовательно, производительность, но при этом не потерять ценных сотрудников и избежать затрат, связанных с текучестью кадров.
Алиса Ли-Юн из Университета Миссури — Сент-Луис и Санфорд Э. ДеВо из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе в статье, опубликованной в Journal of Managerial Psychology, исследуют, приносит ли вознаграждение работникам в виде дополнительного времени отдыха вместо бонусных денег ощущение большей человечности.
Авторы выяснили, что да, и весьма значительно. Под «ощущением большей человечности» авторы понимают признание вашей личности на работе — ваших эмоций, мыслей, отношений и ценности, выходящей за рамки вашего вклада.
Что значит чувствовать себя более человечным? И что это даёт работодателю?
Другие исследования показали, что ощущение себя винтиком на рабочем месте подрывает приверженность работе и, предположительно, производительность, и побуждает работников задуматься об уходе.
Итак, Ли-Юн и ДеВо решили измерить влияние дополнительной недели отпуска по сравнению с денежным бонусом равной стоимости (оплата за одну неделю).
Первое исследование
Авторы опросили 1 507 работающих полный рабочий день сотрудников разных профессий — от канцелярских до управленческих и профессиональных — и спросили об отпусках и денежных бонусах (все участники опробовали и то, и другое). Они попросили сотрудников представить, что они получили либо день отпуска, либо денежную премию, и рассказали, как они их использовали и что чувствовали по поводу премии.
Авторы обнаружили, что те, кто вспоминал о своих отпускных днях, сообщали о значительно большем ощущении человечности, чем те, кто вспоминал об использовании денег. (Их ответы включали такие слова, как «эмоциональный», «тёплый» и «утончённый», в отличие от «роботизированный» и «поверхностный»). Другими словами, те, кто получил отпускное время, почувствовали внутреннее ощущение того, что с ними обращаются и ценят их как полноценных людей. Уровень занятости и уровень дохода не имели значения.
Второе исследование
Во втором исследовании 499 участникам сказали, что они наняты в качестве консультанта по маркетингу в компании с зарплатой 54 000 долларов и двумя неделями оплачиваемого отпуска, и что они могут получить либо бонус в виде дополнительной недели оплаты, либо дополнительный отпуск. Позже их спросили о сегментации (по аналогии с балансом между работой и личной жизнью). Те, кому сказали, что они получили дополнительную неделю отдыха, чувствовали большую сегментацию, чем те, кому был присуждён денежный бонус.
Третье исследование
В третьем исследовании снова 200 участникам предложили представить себя в роли консультантов по маркетингу. За завтраком в первый день недельного отпуска они получают оповещения на экране блокировки iPhone о двух сообщениях. В одной группе оповещения от их матери и друга. В другой группе оповещения от их матери и начальника.
Неудивительно, что группа, которая не получала сообщения от начальника, сообщила о значительно большем ощущении человечности, чем другая группа, поскольку у них не было перерывов, связанных с работой, во время отпуска. Чем больше была степень отделения от работы, тем больше человечности чувствовали сотрудники, сообщают авторы. В последующем анализе они обнаружили, что более высокая степень человечности была тесно связана с ожидаемым повышением удовлетворённости работой, повышением вовлечённости и снижением текучести кадров.
Выводы
Хотя было проведено множество исследований, посвящённых изучению негативных чувств сотрудников по отношению к работе, это исследование делает противоположное. Оно изучает положительные чувства, которые испытывают сотрудники, когда им предоставляется возможность отвлечься от работы. Исследование даёт работодателям представление о психологических преимуществах предложения отпуска в качестве вознаграждения, а также конкретный способ удовлетворить возросшее стремление сотрудников к гибкой работе. Неденежное вознаграждение также даёт руководителям гибкость. Награды за время отдыха могут быть предоставлены по усмотрению менеджера и не обязательно должны быть частью пакета льгот для сотрудников отдела кадров.
Награды за время отдыха могут сделать компанию по-настоящему заинтересованной в благополучии своих сотрудников. Денежные бонусы, основанные на производительности и других показателях эффективности, часто воспринимаются как транзакционные. «Организации, стремящиеся повысить благосостояние сотрудников и укрепить гуманные ценности на рабочем месте, могут извлечь пользу из включения временных вознаграждений в свои системы стимулирования», — пишут авторы.
Ли-Юн и ДеВо отметили, что отпуск увеличил восприятие человечности среди всех уровней доходов в их выборке. Однако их исследование не отражает чувства людей с ограниченными финансовыми возможностями или представителей низших социально-экономических групп, которые могут предпочесть или нуждаться в деньгах вместо отпуска. Их исследования не учитывают людей на рынке труда, которые просто предпочли бы наличные.
Кроме того, исследование не затрагивает любопытную черту американских работников: многие не используют всё положенное им отпускное время. В 2023 году 62% из 1 500 американских работников, опрошенных финтех-фирмой Sorbet, не использовали всё своё оплачиваемое время отдыха. Это больше, чем в 2022 году (57%). В целом эти работники использовали только 67% оплачиваемого времени, которое им причиталось. Около половины неиспользованного отпускного времени переносилось на следующий год. Когда сотрудники увольнялись с работы или их увольняли, им выплачивалась денежная стоимость их неоплаченного времени, согласно опросу, проведённому Sorbet и маркетинговой исследовательской фирмой Sapio.
Более ранние исследования, проведённые Американской ассоциацией путешествий, Oxford Economics и Ipsos, показали, что в 2018 году американцы в совокупности не использовали 768 миллионов дней отпуска. Около 55% работников, опрошенных Sorbet, заявили, что чувствовали давление со стороны своих начальников, чтобы не брать отпуск. И многим работникам либо приходится возвращаться к своим рабочим задачам после отпуска, когда их накопилось много, либо самим организовывать замену со стороны коллег.
Большинство богатых стран требуют, чтобы работодатели предоставляли минимальное количество отпускных дней. В США этого нет.
Исследование Ли-Юн и ДеВо показывает, что работодатели, решившие сделать акцент на вознаграждении в виде дополнительного времени отдыха, а не денег, могут вызвать значительные положительные чувства у своих сотрудников и, возможно, будут вознаграждены повышением вовлечённости сотрудников.
Предоставлено:
* [University of California, Los Angeles](https://phys.org/partners/university-of-california—los-angeles/)