На рабочем месте обратная связь от сотрудников является жизненно важным инструментом для роста и улучшения лидера. Однако то, как лидер реагирует на эту обратную связь, может существенно повлиять на то, насколько аутентичным он кажется.
Новое исследование, проведённое в Колледже бизнеса Корнелла SC Johnson, раскрывает интригующий парадокс: хотя быстрые ответы на обратную связь могут показаться эффективными, сотрудники могут интерпретировать их как неискренние и в будущем могут не захотеть предлагать дополнительную обратную связь.
«Когда лидер слишком быстро вносит изменения, это может показаться поверхностным или неискренним, заставляя сотрудников сомневаться в том, что изменения являются подлинными», — говорит Овул Сезер, доцент кафедры управления и организаций в Школе гостиничного администрирования Корнелла Питера и Стефани Нолан.
Исследование
Статья «Не так быстро? Быстрая реакция на голос приводит к воспринимаемой неаутентичности» опубликована в журнале Academy of Management Journal. Соавторами Сезера являются Дэнби Чон, доцент Университета Южной Флориды, и Фрэнсис Флинн, профессор Стэнфордского университета.
Исследовательская группа провела три исследования на рабочем месте, ориентированном на лидера, с более чем 3000 участниками. В первом исследовании докторантов попросили оценить изменения в поведении их научных руководителей. Студенты последовательно считали быстрые улучшения менее аутентичными по сравнению с постепенными изменениями.
Студенты описывали немедленные изменения как «неискренние» и «подозрительные», в то время как они говорили, что постепенные изменения были «вдумчивыми» и отражали «личный рост».
«Сотрудники склонны полагать, что для подлинных изменений требуется значительное время и усилия», — сказал Сезер. «Эта вера основана на идее, что настоящая трансформация включает в себя глубокий, преднамеренный сдвиг в мышлении и привычках. Когда лидеры меняются постепенно, это соответствует ожиданиям сотрудников о том, как выглядит настоящее улучшение. Такое соответствие способствует доверию и поощряет постоянную обратную связь».
Второе исследование рассматривало планы действий руководителей, получивших обратную связь на 360 градусов — метод оценки эффективности человека путём сбора информации от полного круга источников, включая менеджеров и руководителей, коллег и прямых подчинённых.
Участники оценивали подлинность этих руководителей на основе того, насколько быстро они меняли своё поведение. И снова участники сказали, что быстрые изменения были менее искренними, что подтверждает идею о том, что сотрудники предпочитают постепенные, долгосрочные улучшения.
Третье исследование изучало, как воспринимаемая аутентичность влияла на готовность сотрудников предоставлять обратную связь в будущем. Когда лидеры вносили быстрые изменения, сотрудники с меньшей вероятностью высказывали свои опасения снова, опасаясь, что их обратная связь не приведёт к реальным улучшениям.
Исследование также показывает, что сложность запрашиваемых изменений влияет на то, насколько аутентичными кажутся изменения. Когда изменение сложное, сотрудники относятся к быстрым улучшениям ещё более скептически. Они предполагают, что для реализации сложных изменений требуется больше времени, и считают быстрые решения маловероятными, сказал Сезер.
«Лидеры сталкиваются с непростым балансом между оперативностью реагирования и сохранением аутентичности», — сказал Сезер. «Хотя может показаться выгодным действовать быстро для решения проблем сотрудников, это может иметь неприятные последствия, если изменения кажутся неискренними. Лидеры должны сообщать о процессе и усилиях, затрачиваемых на внесение изменений, помогая сотрудникам понять, что они серьёзно относятся даже к постепенным улучшениям».
Выводы
Основываясь на выводах исследователей, лидеры должны подчёркивать усилия и время, необходимые для настоящих изменений. Они могут управлять ожиданиями сотрудников, устанавливая реалистичные сроки для достижения прогресса. Создание среды, в которой обратная связь постоянно поощряется и ценится, может помочь поддерживать открытые линии связи и доверие, сказала она.
«Понимая ценность постепенных, вдумчивых улучшений, лидеры могут способствовать формированию более доверительной и открытой организационной культуры», — сказал Сезер. «В конце концов, аутентичность и оперативность не исключают друг друга, но достижение правильного баланса является ключом к эффективному лидерству».
Предоставлено Корнелльским университетом.