В условиях конкуренции во многих отраслях спонсорство часто рассматривается как ключевой фактор карьерного роста. Новое [исследование](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amj.2023.1110?af=R) из Школы менеджмента Рэди при Калифорнийском университете в Сан-Диего показывает, что мужчины и женщины по-разному подходят к вопросам спонсорства на рабочем месте: мужчины часто рассматривают его как путь для продвижения собственной карьеры, в то время как женщины фокусируются на успехе своих подопечных.
Основные выводы исследования
Исследование, опубликованное в журнале Academy of Management Journal, поднимает важные вопросы о том, какой подход обеспечивает наилучшие результаты, как разрабатываются корпоративные политики в отношении спонсорства и не несут ли женщины непропорциональную нагрузку в стремлении создать более справедливое рабочее место.
«Женщины-спонсоры балансируют между несколькими приоритетами, совмещая свои карьерные интересы с потребностями подопечных», — говорит Элизабет Л. Кэмпбелл, доцент кафедры менеджмента в Школе менеджмента Рэди при Калифорнийском университете в Сан-Диего и ведущий автор исследования. «В отличие от мужчин, которые склонны больше сосредотачиваться на том, как предоставление спонсорства приносит пользу их карьере».
Особенно это касается мужчин, занимающих более высокие должности: «По мере накопления опыта мужчины-спонсоры всё чаще рассматривают предоставление спонсорства своим подопечным как способ продвижения собственного успеха».
Подход женщин остаётся последовательным: они сохраняют фокус на своих подопечных, независимо от уровня опыта.
В исследовании использовались множественные опросы и эксперименты с участием представителей различных отраслей, имеющих опыт работы в качестве менеджеров. Один из опросов, в котором приняли участие более 800 человек из разных отраслей, задавал вопросы о том, какие цели участники ставили бы перед своими подопечными. Исследователи обнаружили, что женщины, как правило, ставят больше целей, ориентированных на успех подопечных, в то время как у мужчин было меньше целей, ориентированных на собственный успех.
Кэмпбелл добавила: «Настоящий вопрос, который ставит исследование: какой подход к спонсорству лучше? С этической точки зрения мы можем утверждать, что сосредоточенность на подопечном предпочтительнее, что соответствует тому, как женщины склонны спонсировать. Но в то же время для спонсоров разумно учитывать, как спонсорство приносит пользу и им самим».
Дополнительный эксперимент с участием почти 600 человек просил их перечислить до 10 человек, к которым они обратились бы за помощью, связанной со спонсорством. Результаты показали, что мужчины склонны думать о своём социальном капитале в широком смысле — люди, с которыми они нечасто взаимодействуют, но которые предоставляют разнообразную информацию и возможности.
Женщины же опирались на обширную сеть близких контактов, которые также хорошо знают друг друга.
«Это различие в активации сетей, которое мы обнаружили в нашей работе, ставит другой вопрос: какой подход с большей вероятностью продвинет карьеру подопечного?» — отметила Кэмпбелл.
«Давно известно, что широкие сети, которые активируют мужчины, обеспечивают лучший доступ к информации и новым возможностям, полезным для подопечных. Но другие исследования показывают, что размышления о плотных сетях могут способствовать укреплению и поддержке отношений для подопечных. С точки зрения спонсорства, это открытый вопрос, который сейчас исследуется», — добавила она.
Влияние на корпоративную политику
Результаты исследования имеют большое значение для корпоративной политики в отношении спонсорства. Многие компании поощряют спонсорство для продвижения разнообразия и равенства, но это новое исследование показывает, что простого призыва к лидерам «спонсировать больше» может быть недостаточно.
Если мужчины и женщины подходят к спонсорству по-разному, так что мужчины предоставляют его для собственной выгоды, а женщины — нет, существует риск, что женщины могут непропорционально нести ответственность за продвижение инклюзивности на рабочем месте.
«Возможно, нам нужно переосмыслить то, как мы обучаем лидеров спонсировать», — сказала Кэмпбелл. «Должны ли мы поощрять всех спонсировать больше, как это делают мужчины, думая о том, как спонсировать подопечных таким образом, чтобы это приносило пользу и вам? Или мы должны настаивать на более ориентированном на подопечного подходе, который склонны использовать женщины? Это большой вопрос, и его стоит изучить подробнее».
Она пришла к выводу, что, поскольку спонсорство играет решающую роль в карьерной мобильности, эти гендерные различия предлагают ценную информацию как для сотрудников, так и для работодателей, стремящихся разработать более справедливые и эффективные стратегии продвижения по службе.
Предоставлено [University of California — San Diego](https://phys.org/partners/university-of-california—san-diego/)