Что такое «тихое увольнение»?
«Тихое увольнение» — это явление, при котором сотрудники ограничивают свои усилия на работе только тем минимумом, который необходим для выполнения их обязанностей. Хотя они официально не увольняются, они отказываются от дополнительной работы и обязательств, выходящих за рамки их должностных инструкций.
Причины «тихого увольнения»
Обычно «тихое увольнение» связывают с такими проблемами, как неудовлетворённость работой, выгорание или отсутствие смысла в работе. Однако в постпандемийные годы это явление стало особенно заметным, что побудило двух исследователей из Института Стивенса провести исследование, чтобы выявить его основные причины.
«Мы видели много хэштегов #quietquit и много публикаций об этом, — говорит доцент Жюстин Эрве, чья исследовательская работа сосредоточена на экономике труда. — Мы были озадачены этим возрождением и пытались понять, что произошло во время пандемии, что вызвало возвращение этого феномена».
Коллега Эрве, доцент Хевон О, изучающая благополучие потребителей, также была заинтригована этим явлением. «Как психолог-потребитель, я всегда интересовалась тем, что формирует у людей чувство благополучия и смысла в их повседневной жизни. Мы начали говорить о тихом увольнении и задались вопросом: это просто отказ от участия в работе или происходит что-то более глубокое?»
Авторы исследования отмечают, что «тихое увольнение» не обязательно является негативным. «Тихое увольнение означает, что сотрудники всё ещё выполняют то, что от них ожидается, они всё ещё выполняют свои обязанности, — говорит Эрве. — Они просто не прилагают дополнительных усилий, не берут на себя дополнительные задачи, не посвящают больше времени своей работе сверх положенного времени».
Причины возрождения «тихого увольнения» в постпандемийную эпоху
Исследователи предположили, что такое поведение связано с уменьшением восприятия людьми контроля над своими обстоятельствами в периоды неопределённости, такие как пандемия. Чтобы проверить это, они привлекли около 1400 участников через CloudResearch — онлайн-платформу, которая предлагает инструменты для сбора данных опросов.
Участникам опроса был задан ряд вопросов об их восприятии контроля над своей жизнью. Их ответы позволили Эрве и О подтвердить гипотезу исследования о том, что предполагаемый недостаток контроля над ситуацией может быть предвестником «тихого увольнения».
Авторы также обнаружили доказательства того, что связь между низким воспринимаемым контролем и высоким уровнем «тихого увольнения» можно объяснить двумя каналами: с одной стороны, высоким чувством заменяемости, а с другой — снижением эмоциональной приверженности работодателю.
Авторы указывают на то, что взаимосвязь между воспринимаемым контролем и «тихим увольнением» сложна. Хотя низкий воспринимаемый контроль тесно связан с «тихим увольнением», точные механизмы и причинно-следственные пути требуют дальнейшего изучения.
Как уменьшить количество случаев «тихого увольнения»?
Исследователи считают, что поведение, связанное с «тихим увольнением», можно уменьшить. Когда люди чувствуют, что у них есть право голоса, некоторая автономия и что их вклад имеет значение, они с меньшей вероятностью будут ограничиваться минимумом, объясняет О. «Это не просто означает давать сотрудникам больше задач или льгот — речь идёт о создании условий, в которых они будут чувствовать, что их работа имеет значение, их вклад ценится и их нелегко заменить», — поясняет она.
Авторы исследования считают, что менеджеры могут предпринять небольшие шаги, такие как вовлечение сотрудников в процесс принятия решений, разъяснение того, как их работа связана с общей картиной, или предоставление им права собственности на значимые проекты. Такие сигналы о доверии и полномочиях могут во многом предотвратить «тихое увольнение», считают авторы.
Эрве и О рады возможности провести это междисциплинарное исследование в Институте Стивенса, который поощряет междисциплинарные проекты и сотрудничество. «Жюстин изучает экономику, а моя работа связана с потребительской психологией и маркетингом, которые являются довольно разными дисциплинами, — говорит О. — Но благодаря междисциплинарному характеру нашей школы мы смогли объединить усилия над таким интересным проектом».
Источник: Stevens Institute of Technology.