Популярное представление о сплетнях ошибочно
Сплетни в массовой культуре, например в фильме «Дрянные девчонки», представлены как нечто ядовитое и жестокое, способствующее возникновению клише и драм. Но что, если мы неправильно понимаем сплетни? Новое исследование, проведённое группой по изучению организационного поведения Университета Нью-Мексико (UNM), показывает, что некоторые сплетни могут способствовать процветанию команд.
Позитивные сплетни могут укреплять команды
При более точном определении — как обсуждение человека, который отсутствует, — сплетни могут выполнять неожиданные социальные функции: от повышения морального духа до снижения социальной лености в групповой работе.
Исследование под названием «Более чем просто пустые разговоры: изучение влияния позитивных и негативных сплетен в командах» проводилось под руководством доцентов Школы менеджмента Андерсона Университета Нью-Мексико Тревора Споелмы и Андреа Хетрик. Исследование опубликовано в журнале «Journal of Organizational Behavior».
Результаты исследования
Оказалось, что не все сплетни негативны. На самом деле, они действуют как неформальная система предупреждения на рабочем месте, помогая командам делиться важной социальной информацией, избегать проблемных коллег и даже укреплять сплочённость группы.
Споелма объясняет: «Можно выделить более позитивные типы сплетен, когда вы говорите о ком-то, кто не слышит, что о нём говорят, но вы говорите о нём хорошие вещи».
Исследователи были особенно заинтересованы в том, насколько сплетни влияют на поведение, связанное с социальной леностью. Социальная леность — это концепция организационного поведения, при которой кто-то прилагает меньше усилий для выполнения задачи, полагаясь на усилия других.
Хетрик объясняет: «Такое поведение не идёт на пользу функционированию группы, потому что создаёт ощущение несправедливости. Людям это не нравится — особенно если вы один делаете всю работу, а другие получают кредит за конечный продукт, не внося свой вклад».
Методы исследования
Чтобы определить, как поведение, связанное со сплетнями, влияет на динамику социальной лености, исследователи взяли образцы студенческих проектных групп, где студенты должны были подготовить итоговую групповую работу. В выборку вошли 63 студенческие проектные группы, в каждой из которых в среднем было по пять студентов. Всего в выборке было 727 студентов, 78 % из которых имели опыт работы.
Исследователи провели два опроса в течение семестра. После того как студенты проработали вместе несколько недель, был отправлен первый опрос, в котором студентов спрашивали об их восприятии поведения, связанного со сплетнями, в их рабочей группе.
Вопросы включали: «С начала семестра как часто вы… критиковали члена команды, разговаривая с другим членом команды?» для негативных сплетен и «делали комплименты действиям члена команды, разговаривая с другим членом команды?» для позитивных сплетен.
Второй опрос был проведён через несколько недель и был посвящён поведению, связанному с социальной леностью. «Насколько вы чувствуете, что члены вашей команды… не выполняют свою долю задач?» или «у них есть другие дела, когда их просят помочь?» Этот опрос должен был определить, чувствует ли человек справедливое распределение работы.
Наконец, исследователи взяли итоговую работу и попросили двух кодировщиков оценить работу группы над ней. Кодировщики оценили работу по ясности изложения идей, ясности письма и общему качеству.
Выводы
«Мы обнаружили, что позитивные сплетни действительно приводили к тому, что члены группы с меньшей вероятностью проявляли социальную леность, и создавали благоприятную позитивную среду, в которой люди хорошо отзывались друг о друге», — объясняет Хетрик.
Хетрик объясняет, что теория и аргумент, использованные в исследовании, заключались в том, что члены группы чувствовали воодушевление от вклада в группу, потому что никто не хотел подводить других членов группы. Ещё одна концепция заключалась в том, что член команды осознавал, что его усилия будут признаны, когда увидит, что члены группы положительно отзываются о том, что делают другие.
«Однако, с другой стороны, исследователи не обнаружили никакого влияния негативных сплетен на поведение, связанное с социальной леностью», — сказал Споелма.
Рекомендации для менеджеров
Теперь, применяя это к сотрудникам на рабочем месте, Споелма и Хетрик предлагают несколько советов. Во-первых, они рекомендуют менеджерам попытаться внедрить систему и выделить время, чтобы сотрудники могли высказать положительные вещи о своих коллегах. Это один из способов реализовать эту работу.
«Я слышал, что некоторые организации внедряют позитивные пятницы для сплетен», — сказала Хетрик.
Исследования также показали, что похвала может действовать так же эффективно, как и бонусы. «Существует ряд исследований, которые показывают, что ваш руководитель, выражая вам искреннюю, конкретную похвалу, может значительно повысить вашу мотивацию. Наша работа показывает, что коллеги, выражающие похвалу друг другу, могут действовать аналогичным образом», — сказал Хетрик.
Заключение
Хотя сплетни часто рассматриваются негативно на рабочем месте, менеджерам, возможно, стоит пересмотреть влияние позитивных сплетен. «Мы не стали бы призывать менеджеров пытаться обуздать сплетни. Это может быть ценной информацией для рабочих групп, чтобы знать, как другие члены команды работают, как они действуют. Это может быть способом косвенно привлечь людей к ответственности за их действия и помочь потенциально повысить производительность», — сказал Хетрик.
Споелма и Хетрик также отметили, что в рамках их исследования в группе не было «менеджера», какой-либо иерархии или организационной иерархии. «Если организации собираются внедрять самоуправляемые команды, сплетни — особенно позитивные — и создание возможностей для выражения признательности или аплодисментов действительно могут помочь командам саморегулироваться», — сказала Хетрик.