Новое исследование показывает, что раскрытие информации о зарплатах сотрудников неожиданно влияет на динамику в рабочем коллективе способами, которые ранее не были продемонстрированы.
Многие компании хранят информацию о зарплатах сотрудников в секрете, в то время как другие работодатели делают такие данные доступными для своих работников. Так каковы же последствия прозрачности в вопросах оплаты труда?
Когда сотрудники узнают, как их зарплата соотносится с зарплатами их коллег, их чувство собственного достоинства и представление о том, какую зарплату они заслуживают, могут вырасти или упасть в зависимости от того, насколько близко они находятся к вершине списка по результатам работы, выяснили исследователи.
Сотрудники с высокими результатами работы почувствовали себя вправе претендовать на значительно более высокую компенсацию по сравнению с теми, кто занял более низкие места, даже при сравнении себя с коллегами с похожими показателями. Они также с большей вероятностью требовали значительного повышения зарплаты.
Напротив, те, кто оказался в нижней части списка, чувствовали себя более деморализованными и с меньшей вероятностью просили о повышении, а иногда чувствовали, что вообще не заслуживают его. У них может быть мало стимулов работать лучше или сотрудничать с коллегами.
Исследование поднимает этические вопросы о том, как системы измерения производительности могут влиять на мотивацию сотрудников, сотрудничество и восприятие справедливости — особенно для тех, кто не находится на вершине рейтингов.
«Организации должны тщательно обдумывать, какую информацию они предоставляют сотрудникам, поскольку уместность этой информации может зависеть от относительных результатов работы сотрудников», — говорит Борис Мацейовский, профессор Школы бизнеса Калифорнийского университета в Риверсайде.
Мацейовский, доцент кафедры менеджмента, и его соавторы провели четыре эксперимента, исследуя феномен, который они называют «стандартизированным чувством собственного достоинства». Они продемонстрировали, что позиция сотрудника в рейтинге компании значительно влияет на то, насколько сильно он чувствует себя вправе требовать вознаграждения, которое, по его мнению, он заслуживает.
Высокие рейтинги подталкивают к ощущению права требовать более высокой компенсации, в то время как низкие рейтинги ослабляют такое чувство собственного достоинства. Эти выводы имеют важное значение, поскольку организации всё чаще принимают политику прозрачности в вопросах оплаты труда. Хотя прозрачность направлена на продвижение справедливости и сокращение неравенства, она может иметь неожиданные последствия, усиливая различия в статусе между высоко- и низкопроизводительными сотрудниками, что препятствует командной работе и сотрудничеству, говорит Мацейовский.
Исследование ставит под сомнение предположение о том, что прозрачность всегда ведёт к лучшим результатам в плане справедливости и морального духа. Вместо этого оно подчёркивает сложное взаимодействие между социальным сравнением и индивидуальным восприятием собственной ценности. Исследование показало, что сотрудники реагируют не просто на то, сколько зарабатывают другие, а скорее на то, насколько они близки к тому, чтобы стать лучшими исполнителями. Именно близость к высокостатусному ориентиру, а не просто цифры, формирует чувство собственного достоинства.
В одном эксперименте участникам было предложено представить, что они подают заявление на новую работу после того, как узнали свой рейтинг производительности в предыдущей компании. Те, кому сказали, что они заняли третье место из 500, запросили значительно больше, чем те, кто занял среднее или последнее место — несмотря на получение одинаковой информации о предложении зарплаты коллеге.
Другой эксперимент показал, что чувство собственного достоинства выступало в качестве психологической связи между рейтингом и запрашиваемой зарплатой. Те, кто был ближе к вершине, чувствовали себя более достойными, и это напрямую выражалось в более высоких требованиях к зарплате.
Выводы исследования актуальны, поскольку всё больше штатов, включая Калифорнию, принимают законы о «праве на знание», требующие раскрытия информации о зарплате в объявлениях о вакансиях. Тем временем такие сайты, как Glassdoor и Levels.fyi, делают информацию о зарплате доступнее, чем когда-либо.
Исследователи подчёркивают, что прозрачность по-прежнему имеет ценность. Она может выявить несправедливые различия и помочь уменьшить системные предубеждения. Но их выводы говорят о том, что работодатели также должны инвестировать в поддержку корпоративной культуры, которая ценит рост и вклад на всех уровнях, а не только на высших.
«Прозрачность — это мощный инструмент, — говорит Мацейовский. — Но, как и любой инструмент, он может иметь непредвиденные последствия, если мы не будем использовать его с умом».
Исследование опубликовано в журнале Journal of Business Ethics.
Дополнительные соавторы — из Имперского колледжа Лондона, Техасского университета в Остине и Калифорнийского университета в Дэвисе.
Источник: Калифорнийский университет в Риверсайде.